Goed gedrag belonen zorgt voor betere prestaties

Aan alle resultaten die bedrijven bereiken gaat bepaald gedrag vooraf. Wil je de resultaten verbeteren? Dan ontkom je er bijna niet aan om stil te staan bij het gedrag dat noodzakelijk is om bepaalde resultaten te behalen.

Dr. Marius Rietdijk, docent gedragswetenschappen aan de Vrije Universiteit van Amsterdam, schreef het volgende proefschrift: ‘Organisatie conditioneren. De invloed van beloning en straf op werkprestaties’. In dit proefschrift stelt hij dat je op één manier gedrag kunt veranderen. Dit is door goed gedrag te belonen en negatief gedrag te negeren. Hij zegt zelfs dat iedere Nederlandse organisatie haar winstgevendheid kan verdubbelen wanneer je uit zou gaan van beloning en complimenten.

Praktijkvoorbeeld

De bewering dat belonen van medewerkers eigenlijk de enige manier is om medewerkers in beweging te krijgen komt niet uit de lucht vallen. Rietdijk heeft hier grondig wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. Aan de hand van de volgende case study kun je zien hoe jij als teamleider deze theorie kunt toepassen.

In een printplatenfabriek moesten meer platen per week geproduceerd worden. Daarvoor hebben ze eerst een Prestatie-verbeterplan gemaakt. Hierin zitten de volgende stappen:

• Specificeer de prestatie (het gedrag dat je wilt)
• Meet het gedrag
• Geef feedback aan de medewerkers
• Stel doelen om de prestatie te verhogen
• Beloon als het doel is behaald
• Evalueer

In de fabriek hadden ze als doel gesteld om binnen 3 maanden 5% meer printplaten per dag te produceren. Dit is dus een specifiek en meetbaar doel. Als beloning zijn ze met het team gaan bowlen.

Van moeten naar willen

Zodra er over belonen wordt gesproken, denken de meeste mensen aan een geldelijke beloning. Een geldelijke beloning is niet de enige beloning. Er bestaan verschillende soorten beloningen. Uit het onderzoek van Rietdijk is gebleken dat immaterieel belonen vaak effectiever werkt. Je kunt dat namelijk direct toepassen op het moment van goed gedrag. Een bonus bijvoorbeeld, komt pas veel later. Daarbij is het belangrijk dat je weet waar je mensen blij mee kunt maken, maar ook vooral waarmee niet.

Een manier van belonen is dus ook mensen mee te laten denken. Wanneer je mensen mee laat denken door zelf doelen op te stellen, zijn ze niet meer afhankelijk van wat hen wordt opgelegd. Doelen die ze zelf hebben opgesteld en zelf behalen zorgt voor trots op eigen prestaties. Het laten meedenken is dus een beloning in zichzelf. Het gevolg hiervan is volgens Rietdijk een intrinsieke motivatie van werknemers: ze willen in plaats van moeten.

Een andere vorm van belonen is tijd nemen als een medewerker vragen heeft. Iedere medewerker heeft de behoefte om gezien te worden. Als een leidinggevende oog heeft voor zijn mensen, dan is dat merkbaar in de productie of de effectiviteit. Het is een uitdaging om op een creatieve manier te kijken hoe je kan belonen. Om gepast te belonen moet je je medewerkers goed kennen. En soms kan het handig zijn om gewoon te vragen hoe de medewerkers beloond willen worden. Ook dat is een beloning in zichzelf.