Set up to fail syndroom

Een van je medewerkers presteert de laatste tijd niet zo goed. Hij mist een aantal deadlines, is reactief en minder gemotiveerd. Jij als teamleider besluit hem te helpen en wat meer toe te zien op zijn werk. Maar tot je stomme verbazing leidt dit niet tot het beoogde resultaat. Het tegenovergestelde gebeurt, je medewerker gaat nog slechter presteren.

Bovenstaand voorbeeld illustreert het Set up to fail syndroom. Jouw ‘hulp’ zorgt ervoor dat je medewerker slechter gaat presteren. Hoe komt dit en hoe zorg je dat het Set up to fail syndroom verdwijnt?

Gedrag van leidinggevende

Onderzoek heeft uitgewezen dat wanneer een medewerker een paar slechte prestaties levert al gauw het etiket opgeplakt krijgt van ‘slecht presterende medewerker’. De leidinggevende gaat zijn medewerker anders behandelen vanuit de verwachting dat de medewerker toch faalt. Zo kan hij bijvoorbeeld ongevraagde adviezen gaan geven of geen duidelijke richting meer aangeven. Ook kan hij vaker (goede) ideeën van de medewerker buiten beschouwing laten, hem nauwelijks positieve feedback of uitdagende opdrachten geven.

Effecten van het set up to fail syndroom

Het hierboven beschreven gedrag van de leidinggevende heeft invloed op het gedrag van de medewerker. Dit kan zich als volgt uiten:

• Het indekken van problemen
• Minder informatie vragen om de aandacht van de baas te vermijden
• Het verliezen van hun ‘drive’, enthousiasme en initiatief
• Het stoppen met vechten voor hun eigen ideeën, omdat ze bang zijn te worden afgewezen en bekritiseerd
• Het verliezen van motivatie om autonome besluiten te nemen of actie te ondernemen
• Het verliezen van zelfvertrouwen door het gebrek aan vertrouwen van de baas

Wat kan je als leidinggevende doen?

Allereerst is het belangrijk dat jij je als leidinggevende realiseert dat je in een spiraal terecht bent gekomen, waar je eigenlijk niet in terecht had willen komen. De fout ligt niet alleen bij de medewerker, jijzelf hebt het geheel versterkt. Dit door te acteren op het gedrag wat je zag bij de medewerker in plaats van het analyseren van het ‘waarom’ en het maken van een plan voor het minder functioneren.

Ook is het goed om je te realiseren wat er gebeurt. Je vertrouwen wordt beschaamd en een natuurlijke reactie is dat je gaat controleren. Zo kom je dus als vanzelf in een spiraal terecht.

Wat gebeurt er nu? De medewerker voelt zich niet gesteund door de leidinggevende en gaat nog slechter presteren. De leidinggevende weet niet meer wat hij moet doen om de medewerker beter te laten presteren. Er verandert niets en er ontstaat een vicieuze cirkel. Toch kan je hier als leidinggevende wat aan doen.

• Ga een gesprek aan met je medewerker. Zorg ervoor dat hij zich vrij voelt om te zeggen wat hij wil.
• Benoem wat je de afgelopen tijd hebt zien gebeuren bij de medewerker, zonder hem aan te vallen. Laat hem hierop reageren.
• Probeer de oorzaken te achterhalen. Kijk daarbij ook naar jezelf, hoe jouw gedrag het gedrag van je medewerker heeft beïnvloed.
• Bedenk samen oplossingen.