Situationeel Leiderschap

Iedere leidinggevende heeft zijn eigen manier van leidinggeven. Zo heeft ook iedere medewerker zijn eigen voorkeur in hoe hij aangestuurd wil worden. Sommige medewerkers zijn zich bewust van hun voorkeur, andere medewerkers hebben geen idee wat ze nu wel of niet zouden willen. Ze weten wel bij wie ze zich wel prettig voelen en bij wie niet.

Als leidinggevende is het een uitdaging om het goed te doen met je medewerkers. Met andere woorden, je stemt je manier van leidinggeven af op de medewerker. Daarvoor moet je een goed observatievermogen hebben en moet je in staat zijn om bespreekbaar te maken wat jij nu wil en verwacht en vragen wat de medewerker wil en verwacht. Als de medewerker zich niet bewust is van die zaken, dan heb jij als leidinggevende de schone taak om die bewustwording op gang te brengen.

Situationeel leidinggeven

Per situatie je stijl van leidinggeven aanpassen, dat wordt begrepen onder situationeel leidinggeven. Je kijkt welke sturing er nodig is: moet je leiden, begeleiden, steunen of delegeren. Ik kan me voorstellen dat je als leidinggevende helemaal maf wordt van de factoren waar je rekening mee moet houden.

Afstemmen op jezelf

Allereerst heb je jezelf. Van nature hoort er een bepaalde stijl van leidinggeven bij jou. Of je bent heel goed in delegeren en dan vind je het lastiger om iemand stap voor stap te begeleiden, of je bent heel goed in begeleiden en coachen en dan vind je het vaak lastig om dingen los te laten en uit handen te geven.

Afstemmen op je medewerker

Vervolgens heb je de factor medewerker. Die heeft vaak ook een bepaalde stijl nodig. Sommige medewerkers zijn zo zelfstandig, als je die teveel zou begeleiden, dan zou je juist hun potentieel beperken. Sommige medewerkers hebben sturing nodig en die zouden hun potentieel niet bereiken als jij als leidinggevende niet de juiste sturing zou geven.

Afstemmen op de situatie

Dan heb je ook nog de factor situatie. Sommige medewerkers kunnen in situatie x heel goed zelfstandig functioneren en in situatie y hebben ze meer ondersteuning nodig. Als je met al deze variabelen rekening wil houden, dan kan ik me voorstellen dat je het gevoel hebt dat je hier de hele dag wel mee kan vullen.

Is dat dan de bedoeling? Zeker niet, je targets zijn ook belangrijk. Toch wil ik je uitdagen om te kijken of jij je mensen goed aanstuurt en dan wel stapsgewijs. Als je je overal tegelijk op focust, dan wordt je werkelijkheid troebel. Als je de zaken vereenvoudigt, dan kan er zomaar helderheid ontstaan.

Stappenplan

Dit stappenplan kan jou daarbij helpen (trek hier 3 maanden voor uit):

1. Bedenk voor jezelf: wat is jouw natuurlijke vormvan leidinggeven?

• 
  
  Leiden           -> veel sturing, weinig ondersteuning
• 
  
  Begeleiden    -> veel ondersteuning, veel sturing
• 
  
  Steunen         -> veel ondersteuning, weinig sturing
• 
  
  Delegeren     -> weinig sturing, weinig ondersteuning

2. Kijk naar je medewerkers. Hoe zouden zij het liefst aangestuurd worden?

3. Vraag elke week 1 medewerker hoe hij het liefst aangestuurd zou willen worden (of 2, naar gelang de grootte van je team)

4. Stem je aansturing af op de wensen van je medewerker, rekening houdend met je eigen natuurlijke vorm van leidinggeven.

5. Kijk nu of je aansturing nog voldoet, of moet je gaan finetunen. Je kan nu kijken of je per situatie je stijl van leidinggeven kan gaan aanpassen. Vergeet niet je natuurlijke stijl uit het oog. Er gaat niets boven authentiek leiderschap. Als je een kunstje gaat doen, dan raken je medewerkers ook de weg kwijt.

 

afbeelding met dank aan 123management.nl