arrow_drop_up arrow_drop_down
2 november 2012 

Waarom moet ik alles zelf doen?

Deze week kwam ik met verschillende leidinggevenden in gesprek die het gevoel hebben dat ze er alleen voor staan. Zij lopen er tegenaan dat dingen niet gedaan worden als zij zelf geen actie ondernemen. Wel door hun bril gezien natuurlijk.

De medewerkers die het betreft, reageren verschillend. Sommige medewerkers vinden het heerlijk dat de leidinggevende de lijn uitzet en genieten van de duidelijkheid. Andere medewerkers vinden het juist vreselijk als een leidinggevende hun op de nek zit en de prestaties gaan er vooral niet op vooruit.

Hoe ga je hier nu als leidinggevende mee om? Voordat je het weet beland je in het ‘set-up-to-fail-syndroom’, het syndroom dat ervoor zorgt dat medewerkers falen in plaats van succes hebben. Als leidinggevende wil je als eerste het volle vertrouwen hebben dat de zaken net zo goed geregeld worden als je het zelf zou doen. En je wil natuurlijk ook je medewerkers zo goed mogelijk helpen, zodat ook zij hun vleugels uit kunnen slaan.

Maar wat gebeurt er als een medewerker niet presteert? Het vertrouwen bij de leidinggevende gaat omlaag. De medewerker voelt dat bewust of onbewust en gaat nog slechter acteren. Het laatste beetje vertrouwen van de leidinggevende raakt hierdoor ook op. Zo komen de leidinggevende en medewerker in een negatieve spiraal terecht.

Wat gebeurt er als een medewerker wel goed presteert, maar jij als leidinggevende de situatie niet los kunt laten? Dan zul je op den duur de medewerker demotiveren en uiteindelijk zal het een slecht presterende medewerker worden. Om goed te presteren heb je als medewerker namelijk het vertrouwen van je leidinggevende nodig.

Hoe kom je hier als leidinggevende nu uit? Allereerst is het belangrijk om te onderkennen dat je tegen dit probleem aanloopt. Vervolgens is het belangrijk dat je onderkent dat dit probleem niet alleen een probleem is van de medewerker, maar ook van jezelf. Jij als leidinggevende hebt hier ook een aandeel in. Daarna is het goed om de tijd te nemen voor een gesprek met je medewerker. Wat is er aan de hand? Hoe komt het dat de medewerker onderpresteert en wat heeft hij van jou nodig om beter te kunnen presteren? Als laatste stap geef je de medewerker de ruimte om zelf weer vorm te geven aan zijn werk en vraag je hem om jou op de hoogte te houden. Dit is niet vanuit controle, maar zodat jij je vertrouwen weer op kan bouwen.

Dit proces gaat niet vanzelf. Soms kan het goed zijn om er iemand bij te betrekken die van een afstand de situatie kan bekijken. Als je wil sparren, dan horen wij je graag. En heb je nog tips hoe je bovenstaand probleem nog meer aan kan pakken, dan zien we je reactie graag op deze pagina verschijnen.

Over de schrijver
Reactie plaatsen